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【ハラスメント】
職場でのいじめやパワーハラスメントが近年の社会問題として顕在化している。厚生労働省は、平成24年1月30日「職場のいじめ･嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング･グループ報告」で職場におけるパワーハラスメントを以下のように定義している。
「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的･身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」
〇どの職場でも日常的に行われている指導や注意などの業務上のやり取りが、たとえ悪意がなくとも適正な範囲を超えると、時として相手を深く傷つけてしまう場合がある。働く人の誰もが当事者となり得るものであることから、組織で働くすべての人たちがこのことを認識する必要がある。
〇職場のパワーハラスメントを放置すれば、従業員の心の健康を害するだけでなく、職場の雰囲気･生産性の悪化や人材の流出、さらに「不法行為責任」や「安全配慮義務違反」などの法的責任を問われて訴訟による金銭的負担の発生、そして企業イメージの低下と、企業へ大きな悪影響を及ぼすことも考えられ、被害は被害者、加害者、企業と広範に及ぶ。
〇セクハラの行為者となり得るのは、事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者及び教育機関における教員･学生等である。
〇職場のパワーハラスメントや優位性としては、上司から部下に対しての行為だけでなく、先輩･後輩聞や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるなどの様々な職務上の地位や人間関係、専門知識などによる優位性が含まれる。例えば、顧客や取引先から、取引上の力関係などを背景に、従業員の人格･尊厳を侵害する行為がなされる場合がある。これらを背景としてハラスメントが行われる可能性もある。
〇職場のパワーハラスメントには、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し(隔離･仲間外し･無視など)、過大な要求、過小な要求、個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）などがある。
〇身体的な攻撃、精神的な攻撃など、暴力を振るったり、相手の人格を否定するようなことを言ったりすることはパワーハラスメントとみなされる。
〇職場の同僚の前で、上司が部下の失敗に対し「ばか」「のろま」などの言葉を用いて大声で叱責する行為は、本人はもとより職場全体のハラスメントとなり得る。
〇職場のセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務である。
〇職場におけるセクシュアルハラスメントは、異性に対するものだけではなく同性に対するものも該当する。
〇セクハラであるか否かについては、相手から意思表示がある場合に限らず、被害者の主観によって判断される。
〇部下の性的指向（人の恋愛･性愛がいずれの性別を対象にするかをいう）又は性自認（性別に関する自己意識）を話題に挙げて上司が指導する行為はハラスメントになり得る。
〇職場で、受け止め方によっては不満を感じたりする指示や注意･指導があったとしても、これらが業務の適正な範囲で行われている場合にはパワーハラスメントには当たらない。
〇上司が長時間労働をしている妊婦に対して「妊婦には長時間労働は負担が大きいだろうから、業務分担の見直しを行いあなたの業務量を減らそうと思うがどうか」と相談する行為はハラスメントには該当しない。
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